نظام های مدیریتی نقش مهمی را در میزان انگیزه کارکنان دارند. فضای سازمانی ناشی از نظام مدیریتی که در آن پتانسیل های انسانی به شکوفایی برسد، تأثیر مثبتی بر میزان انگیزه کارکنان دارد. سه دهه گذشته آنچه را که رنسانس لیکرت به عنوان نظام مدیریتی چهارگانه پیشنهاد کرده، امروزه در سازمان ها قابل اجرا است و می تواند رهبری و مدیریت سازمان ها را با ارزش های جوامع مترقی امروزه هماهنگ کند. هدف این تحقیق، شناسایی نوع نظام مدیریتی سازمان جهاد سازندگی استان قم ( ازطریق ابزار اندازه گیری ساختار سازمانی لیکرت) و سنجش ارتباط آن با میزان انگیزه کارکنان بود. نتایج این مطالعه نشان داده که نظام مدیریتی سازمان از نوع مدیریت استبدادی خیرخواهانه ( سیستم 2 درنظام چهار گانه لیکرت) است. در این نوع نظام های مدیریتی، بیشتر تصمیم گیری ها و تعیین اهداف درسطوح بالای سازمان گرفته و تعیین می شود. این یافته ها، نظریات لیکرت را که بیشتر سازمان ها درسیستم 2 قرار دارند و تمایل کارکنان را به طرف تغییر به سیستم 4 دارند، تایید می کند. در این پژوهش، بین میزان انگیزه کارکنان جهاد سازندگی استان قم و نوع نظام مدیریتی سازمان ارتباط مثبت، قوی و معنی داری (r=0.72) مشاهده شد. این یافته با نظریه لیکرت مبنی براین که هر چقدر نگرش کارکنان در رابطه با نوع نظام مدیریتی سازمان از سیستم 1 بطرف سیستم 4 بهبود یابد، میزان انگیزه آنان به مقدار قابل توجهی افزایش می یابد، نیز همسوئی دارد. آزمون رگرسیون چند متغیره نشان داده است که 52% از نوسانات در میزان انگیزه کارکنان را نوع نظام مدیریتی سازمان جهاد سازندگی تبیین می کند.

عزت نفس یکی از ویژگیهای رفتار انسانی است که در ایجاد انگیزه پیشرفت در کارکنان نقش مهمی را ایفا می کند، به طوری که موجب پویایی، بهره وری،یادگیری و تحول پذیری انسان می شود. برای بررسی رابطه عزت نفس با انگیزه پیشرفت کارکنان، این تحقیق در "شرکت سهامی برق منطقه ای کرمان" انجام شد. در این تحقیق، 300 پرسش نامه بین کارکنان شرکت توزیع گردید. پرسش نامه ها به منظور سنجش میزان عزت نفس و انگیزه پیشرفت، با چهار عامل هدف مداری، سخت کوشی، رقابت جویی و مسوولیت پذیری طراحی شدند و میزان روایی 83 درصد و پایایی 0.84 را کسب کردند. نتایج آزمون موید ارتباط بین عزت نفس با سه عامل هدف مداری، سخت کوشی و مسوولیت پذیری از عوامل انگیزه پیشرفت است. به منظور تعمیم نتایج به کل جامعه، از معادلات رگرسیون چند متغیره استفاده شد. نتایج تحقیق نشان می دهد، برای ارتقای عزت نفس کارکنان در سازمانها، لازم است برنامه های موثری تهیه شوند و با کنترل و بازنگری مستمر به اجرا درآیند تا در نتیجه آنها، زیر ساخت لازم برای ایجاد ارتباطات موثر، کار گروهی، نوآوری و در یک سخن، پیشرفت برای فرد و سازمان، فراهم آید.

امروزه ثابت شده است که افزایش بهره وری و کارایی فقط با تعدیل های سازمانی و با تجهیزات نوین و جنگ افزارهای روز دنیا به دست نمی آید، بلکه لازمه آن، توجه به سرمایه اصلی و ارزشمند سازمان ها یعنی کارکنانی هستند که سرپرستی و نظارت بر این تجهیزات و جنگ افزارها را به عهده دارند و از آنها استفاده می کنند، بنابراین فرماندهان باید در جهت پرورش و توسعه روحیه و انگیزه آنها همت گمارده و محیطی را در سازمان ایجاد کنند که استعداد، مهارت و قابلیت های کارکنان را شکوفا و در جهت هدف های سازمان بسیج نماید. نوع تحقیق با توجه به هدف، کاربردی و توسعه ای می باشد و از نظر ماهیت و روش، موردی- زمینه ای و همبستگی به شمار می رود.در این تحقیق مواردی از اسناد، مدارک، منابع مختلف، مقایسه تطبیقی چند کشور پیشرفته جهان و نظرات صاحب نظران (از طریق توزیع 4000 مورد پرسشنامه) گرد آوری و برای تحلیل داده ها از دو مبحث آمار توصیفی و استنباطی و نیز از روش تحلیل ای اچ پی استفاده شده است. از نتایج این مقاله می توان به شناخت سازوکارهای ارتقای روحیه و انگیزه و نیز شناخت روابط بین مولفه های سنجش و ابعاد موثر بر روحیه و انگیزه اشاره نمود که در نهایت، مشخص گردید با بهبود ابعاد و مولفه های موثر مرتبط با مولفه های سنجش، روحیه و انگیزه کارکنان نیروهای مسلح ارتقا خواهد یافت.

مقدمه: بی شک ایجاد و حفظ انگیزه خدمتی کارکنان از مهمترین عوامل مدیریتی در توسعه و پیشرفت و بهره وری هر سازمان می باشد. انگیزه خدمتی به عنوان عاملی است که رفتار کارکنان را در جهت خاصی هدایت و سوق می دهد و بر کیفیت و کمیت فعالیت سازمان تاثیرگذار است. بررسی و شناخت عوامل موثر بر میزان انگیزه کارکنان می تواند در حفظ و ارتقا آن تاثیر به سزایی داشته باشد. هدف این مطالعه بررسی علل افزایش یا کاهش انگیزه خدمتی کارمندان در دستگاههای اجرایی استان همدان بود.مواد و روش کار: در این مطالعه تعداد 2923 از کارکنان استان مربوط به از هشت منطقه استان شامل مناطق همدان (16.1%) 471، ملایر (13.4%) 392، نهاوند (12.5%) 366، تویسرکان (11.8%) 344، کبودرآهنگ (12.1%) 355، اسدآباد (11.1%) 325، بهار (11.2%) 326 و رزن (11.8%) 344 با میانگین سنی 34.86 سال (انحراف معیار 6.23) از طریق نمونه گیری طبقه ای از کل کارکنان اجرایی استان شرکت نمودند. از این تعداد 1793 نفر (61.3%) مرد (38.7%) 1130 زن و (68.1%) 2516 متاهل و (13.9%) 407 مجرد بودند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه ای که توسط مجریان تدوین و قبلا روایی و پایایی آن مورد ارزشیابی قرار گرفته بود در سطح استان با هماهنگی بین کارکنان با توجه به کسر نمونه گیری توزیع و جمع آوری گردید.نتایج: نتایج رگرسیون نشان داد که جدی و علمی بودن ارزشیابی عملکردها (میانگین 3.75، B=0.2، p<0.0001)، دریافت بازخورد از طرق مختلف در مورد نتایج انجام وظایف کاری (میانگین 4.59، B=3.92، P<0.0001)، فراهم بودن فرصت پیشرفت برای همه کارکنان (میانگین 3.53، B=0.261، P<0.0001) و شایسته و با صلاحیت بودن مدیر مربوطه (میانگین 4.27، B=0.469، P<0.0001) بر روی انگیزه خدمتی کارکنان اثر قابل توجه ای دارد.بحث: به طور کلی علل افزایش انگیزه جدی و علمی نمودن ارزشیابی عملکردها، دریافت بازخورد از طرق مختلف در مورد نتایج انجام وظایف کاری، فراهم بودن فرصت پیشرفت برای همه کارکنان و شایسته و با صلاحیت بودن مدیر بسیار پراهمیت می باشد.

مدیریت سازمان با اثرگذاری مستقیم بر نحوه تعاملات با کارکنان و چه با تأثیر غیر مستقیم بر نظام های مختلف منابع انسانی بیشتر از هر عامل دیگری در ایجاد یا کاهش انگیزه افراد نقش ایفا می کند. در همین راستا، پژوهش کیفی حاضر، واکاوی سازوکارهای مدیران در کاهش انگیزه کارکنان سازمان های دولتی ایران را هدف گذاری کرده است. روش تحلیل محتوای کیفی در بازه زمانی سال های 1400 الی 1401 در 28 سازمان دولتی برای گردآوری داده ها از طریق انجام مصاحبه های نیمه ساختاریافته (تعداد= 50 نفر) اتخاذ شده است. یافته های حاصل از پژوهش نشان داد: 6 مضمون در قالب عوامل بی انگیزه­کننده ناشی از «ماهیت شغل»، «سبک مدیریت»، «ارتقاء و پیشرفت مسیر شغلی»، «جبران خدمات»، «محیط کار» و «ارتباطات بین فردی»، 17 طبقه اصلی و 64 طبقه فرعی سازوکارهای بی انگیزگی کارکنان از سوی مدیر را به تصویر کشیده اند. در پایان دلالت های نظری و عملی یافته های این پژوهش برای دانش پژوهان و دست اندرکاران مدیریت منابع انسانی بحث شده است.